Au cours des trente années, les grands cabinets de consultance, les grands auteurs américain des Business Schools, et les grandes entreprises n'ont cessé de réduire la marge d'autonoie des managers pour tayloriser concrètement leurs missions et améliorer la productivité du travail des managers. Le résultat ne s'est pas fait attendre: cynisme, démotivation, et perte d'éthique. Le travail ne procure plus les mêmes satisfactions, les rapports humains se sont tendus, le stress est plus présent qu'avant. Les entreprises ont faits des profits spéctaculaires, mais à quel coût.

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Il y a beaucoup à faire avec les seniors et les entreprises devraient s'en préoccuper, plutôt que de les considérer comme une charge

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L'instrumentalisation du leadeship génère des biais importants. Tout le monde n'a pas envie d'être un leader, et tous les leaders ne dirigent pas de la même façon.

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On ne manage pas les opérationnels comme les experts. On ne manage pas les projets comme les réseaux. Le management des moyens matériels et logistiques est une opération différente du management organisationnel. Et, comment se manage-t-on soi-même? Essayons de faire le tour de ce sujet complexe que peu de dirigeant ont perçu.

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Quand les temps sont durs, il faut revoir sérieusement l'organisation de la formation et les dépenses afférentes. Ce texte permet d'identifier en fonction de quelques situations des modalités à mettre en oeuvre pour éviter de tout arrêter, et se concentrer sur l'essentiel et l'utile tout en permettant un redémarrage rapide le cas échéant.

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A métier spécifique, approche particulière. Tous les métiers de la Finance ne se ressemblent pas, leur formation non plus article pour la revue des DFCG

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Les situations managériales sont de plus en plus paradoxales. Les formations classiques n'y préparent pas. Cette réflexion permet d'envisager quelques pistes.

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Face à la pression sur les performances, au retour sur investissement, à la demande de résultats concrets, les responsables de formation ou les directeurs d’Universités Internes sont souvent démunis. Mesurer les résultats d’une formation en terme financier est tout sauf un jeu d’enfant. Que prendre en compte, qui doit évaluer, quelle est la bonne échéance, court terme, moyen terme, quel système d’indicateur mettre en place avant la formation pour s’assurer des résultats, et enfin quelle est la pertinence du résultat fourni, et quelle décision permet il de prendre.

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Les dirigeants apparaissent aujourd’hui, sans doute abusivement, comme les principaux, parfois uniques responsables de la performance d’une entreprise. Dans le souci de maîtriser la qualité et la pérennité des performances des entreprises qu’ils dirigent, d’importants programmes sont mis en œuvre pour tenter de corriger leurs lacunes et leurs imperfections. Ces questions sont liées à l’organisation, la gouvernance, le management des hommes et des entreprises, les performances économiques et financières, la fonction RH, la globalisation de l’économie, la corporate social responsibility, y compris l’éthique des affaires.. Ces sujets ont d’abord été traité sous l’angle de l’organisation du travail industriel (Taylor, Fayolle, Fordisme) puis progressivement de la stratégie (Sloan, Ansoff, Porter), presque simultanément de la psychosociologie (March Simon, Argyris, Lorch, Lawrence, Mintzberg) après le courant des relations humaines (Mayo), pour arriver sur la thématiques caractéristiques du leadership (Bennis, March, Blanchard) qui amène cette lecture réductrice où l’identification fusionnelle entre l’entreprise et son dirigeant domine (ex Jack Welch et General Electric, et plus récemment Carlos Ghosn et Nissan). Pour avoir une entreprise performante il faut donc désormais avoir surtout les dirigeants providentiels. Pour y parvenir il ne faut rien laisser à l’improviste.

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Il n'existe pas qu'un seul type de management, le même pour tous. Cet article explore les différentes facettes d'un objet que l'on a trop tendance à juger d'un seul tenant.

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Les adultes n'apprennent pas comme les enfants...élémentaire mon cher Watson, voici une présentation qui donne quelques éclairages sur les nouvelles pratiques

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Apprendre dans les livres n'est pas vraiment leur point fort. Par contre sur le terrain ils sont champions ! Ce sont généralement d'excellents observateurs et de bons réalisateurs. Il faut utiliser ces atouts pour dessiner des parcours de développement intéressants.

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Une bonne formation d'expertise technique ne suffit plus pour être un dirigeant financier. Développement personnel et organisationnel vont de pair avec l'expertise technique. Fini les séminaires à 500 slides !

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Face à des situations extrêmement diverses et souvent complexes, les entreprises ont pris conscience de la nécessité de pouvoir faire appel à des hommes d’exception. Bien souvent elles n’ont pas pris soin de les développer et le processus étant assez long, elles ont tendances à considérer que ces ressources sont abondantes et font appel au marché.

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Quand on sait déjà tout,(qu'on pense qu'on sait tout!), pourquoi participer à des actions de formation et de développement qui vous font perdre du temps, quitter le bureau ou le suivi des clients, manqsuer quelques réunions internes hautement politiques et mécontenter votre patron ? Et pourtant, jamais sans doute cela n'a été aussi nécessaire.

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